Одна из главных тенденций сегодняшнего рынка труда Беларуси — дефицит кадров. Для сотрудников это означает уверенность в будущем: даже в случае увольнения они, скорее всего, быстро найдут новую работу. А вот для работодателей ситуация сложнее: выбор кандидатов ограничен, многие из них неактивно ищут вакансии. Компании вынуждены повышать зарплаты и предлагать дополнительные «плюшки», чтобы привлечь и удержать сотрудников. Как же избежать ошибок при отборе кандидатов? Давайте разберёмся.
HR, рекрутеры или лично вы: кто лучше справится с наймом сотрудников?
Процесс подбора персонала — это не просто поиск подходящего сотрудника на вакансию. Это стратегическая задача, требующая правильного подхода в зависимости от множества факторов. Чтобы затраты времени и усилий были оправданы, важно выбрать подходящий способ найма.
Когда стоит заниматься подбором персонала руководителю компании?
- Небольшой штат сотрудников. Если в компании работает 10-15 человек, руководитель может самостоятельно заниматься подбором персонала. Это поможет сэкономить средства и позволит лучше оценить, насколько кандидат соответствует культуре компании и её ценностям.
- Набор ключевых сотрудников. Руководителю важно лично участвовать в процессе найма для ключевых позиций. Эти сотрудники будут играть значительную роль в бизнесе, поэтому важно оценить как их профессиональные навыки, так и личные качества.
- Высокий уровень доверия. Если вакансия предполагает тесное взаимодействие с руководством или требует высокого уровня доверия, участие руководителя в подборе будет полезным.
Когда лучше отдать процесс найма на аутсорсинг в агентство?
- Редкие специалисты или массовый найм. Кадровые агентства располагают обширной базой кандидатов и могут быстро находить специалистов, особенно если требуются уникальные компетенции. Если необходимо организовать массовый набор сотрудников, агентство оперативно привлечёт большое количество кандидатов.
- Недостаток ресурсов для внутреннего поиска. Если у компании нет достаточных внутренних ресурсов или опыта для самостоятельного подбора, агентства помогут сэкономить время и силы. Они занимаются полным циклом найма — от поиска кандидатов до первичного отбора.
- Скорость. Кадровые агентства часто работают быстрее, чем внутренние специалисты, что особенно важно в условиях срочного поиска персонала. Это может иметь значение для компаний, нуждающихся в оперативной замене ключевого сотрудника или быстром запуске нового проекта.
Когда стоит нанять в штат HR-специалиста?
- Средний размер компании (20-50 сотрудников). В таких условиях управление наймом становится сложнее, и целесообразно нанять HR-специалиста, который будет координировать процесс подбора, адаптации и мотивации сотрудников. HR-менеджер не только закроет вакансии, но и организует систему обучения и удержания персонала.
- Постоянный поток вакансий. Если в компании регулярно открываются новые позиции или текучесть кадров выше среднего уровня, наличие HR-специалиста поможет поддерживать стабильную работу команды.
- Управление кадровыми процессами. HR-специалист займётся формированием корпоративной культуры, разработкой программ адаптации, оценкой эффективности сотрудников и удержанием кадров.
Когда целесообразно создать целый отдел кадров?
- Крупная компания (от 50 сотрудников и более). Управление наймом становится слишком сложным для одного человека. Важно создать полноценный отдел кадров, который будет не только отвечать за найм, но и за обучение, развитие, мотивацию и удержание персонала.
- Высокая текучка кадров. Отдел кадров поможет организовать процессы, минимизируя влияние частых увольнений на рабочие процессы. Команда квалифицированных HR-специалистов может организовать эффективную систему удержания сотрудников.
- Развитие корпоративной культуры и внутренних процессов. Отдел кадров играет ключевую роль в формировании корпоративной культуры и разработке систем оценки и карьерного роста. Эти функции невозможно эффективно выполнять на уровне одного человека, поэтому требуется команда профессионалов, которая будет следить за благополучием сотрудников и развитием внутренней среды.
Не забывайте про LinkedIn!
LinkedIn сегодня стал одним из ключевых инструментов для найма в сфере IT. Платформа позволяет относительно легко и быстро найти профессионалов с разнообразными навыками и опытом, оценить их карьерный путь и получить представление о профессиональной репутации. Вот краткая памятка о возможностях, которые предоставляет данный ресурс для нанимателей.
- Определение ключевых компетенций и точный поиск. При поиске кандидатов через LinkedIn можно и нужно правильно подбирать ключевые слова: языки программирования (Python, JavaScript), инструменты (Docker, Kubernetes), фреймворки (React, Angular), базы данных (PostgreSQL, MongoDB), а также методологии (Agile, Scrum).
- Использование фильтров. LinkedIn позволяет фильтровать кандидатов по опыту, географии, уровню должности, а также по их открытости к предложениям. Это помогает сузить круг до тех специалистов, которые действительно соответствуют требованиям и активно ищут новые возможности.
- Прямой поиск кандидатов через LinkedIn Recruiter. Это платный инструмент, который предоставляет доступ к расширенным фильтрам, позволяет сохранять шаблоны сообщений и работать с базой кандидатов более эффективно.
- Просмотр профилей с рекомендациями. LinkedIn формирует рекомендации на основе алгоритмов, подбирая кандидатов с похожими компетенциями на тех, кого вы уже просматривали или нанимали ранее.
- Создание привлекательного бренда работодателя через LinkedIn. Регулярные публикации о достижениях компании, новых продуктах, технологиях и корпоративной культуре привлекают внимание и вызывают интерес. Полезными могут оказаться и отзывы сотрудников о вашей компании.
Красные флажки в резюме и на собеседовании
Подбор персонала сложнее, чем кажется. За идеальным резюме могут скрываться неприятные нюансы. Давайте рассмотрим, какие признаки должны насторожить при выборе кандидатов.
Первый взгляд на кандидата: как правильно оценить резюме
- Частая смена работы. Короткие рабочие периоды могут указывать на нестабильность кандидата.
- Пробелы в опыте. Большие разрывы в карьере требуют объяснений.
- Завышенные достижения. Нереалистичные успехи могут быть преувеличенными.
- Избыточное количество компетенций. Чрезмерное количество навыков указывает на поверхностные знания.
- Отсутствие конкретных результатов. Хорошее резюме должно включать измеримые достижения.
Второй шаг — собеседование: не теряем бдительности
- Агрессивная самопрезентация. Чрезмерная уверенность может быть сигналом проблем с командной работой.
- Негативные отзывы о предыдущих работодателях. Это может свидетельствовать о неспособности работать в условиях стресса.
- Неясные ответы на вопросы. Туманность в ответах может указывать на скрытые проблемы. Отсутствие интереса к компании. Низкая мотивация проявляется в недостаточной подготовке к собеседованию.
- Неспособность признать ошибки. Кандидаты, которые не могут назвать свои ошибки, могут быть не готовы к саморазвитию.
***
Успешный найм персонала — это баланс между анализом резюме, собеседованием и вашей интуицией. Тщательно проверяя кандидатов и задавая правильные вопросы, вы сможете не только найти специалиста с нужными навыками, но и человека, который гармонично вольётся в команду и будет двигаться к успеху вместе с вашей компанией. Желаем удачи!