Секреты успешного найма: как не нанять худших, а найти и удержать лучших?

Одна из главных тенденций сегодняшнего рынка труда Беларуси — дефицит кадров. Для сотрудников это означает уверенность в будущем: даже в случае увольнения они, скорее всего, быстро найдут новую работу. А вот для работодателей ситуация сложнее: выбор кандидатов ограничен, многие из них неактивно ищут вакансии. Компании вынуждены повышать зарплаты и предлагать дополнительные «плюшки», чтобы привлечь и удержать сотрудников. Как же избежать ошибок при отборе кандидатов? Давайте разберёмся.

HR, рекрутеры или лично вы: кто лучше справится с наймом сотрудников?

Процесс подбора персонала — это не просто поиск подходящего сотрудника на вакансию. Это стратегическая задача, требующая правильного подхода в зависимости от множества факторов. Чтобы затраты времени и усилий были оправданы, важно выбрать подходящий способ найма.

Когда стоит заниматься подбором персонала руководителю компании?

1. Небольшой штат сотрудников. Если в компании работает 10-15 человек, руководитель может самостоятельно заниматься подбором персонала. Это поможет сэкономить средства и позволит лучше оценить, насколько кандидат соответствует культуре компании и её ценностям.
2. Набор ключевых сотрудников. Руководителю важно лично участвовать в процессе найма для ключевых позиций. Эти сотрудники будут играть значительную роль в бизнесе, поэтому важно оценить как их профессиональные навыки, так и личные качества.
3. Высокий уровень доверия. Если вакансия предполагает тесное взаимодействие с руководством или требует высокого уровня доверия, участие руководителя в подборе будет полезным.

Когда лучше отдать процесс найма на аутсорсинг в агентство?

1. Редкие специалисты или массовый найм. Кадровые агентства располагают обширной базой кандидатов и могут быстро находить специалистов, особенно если требуются уникальные компетенции. Если необходимо организовать массовый набор сотрудников, агентство оперативно привлечёт большое количество кандидатов.
2. Недостаток ресурсов для внутреннего поиска. Если у компании нет достаточных внутренних ресурсов или опыта для самостоятельного подбора, агентства помогут сэкономить время и силы. Они занимаются полным циклом найма — от поиска кандидатов до первичного отбора.
3. Скорость. Кадровые агентства часто работают быстрее, чем внутренние специалисты, что особенно важно в условиях срочного поиска персонала. Это может иметь значение для компаний, нуждающихся в оперативной замене ключевого сотрудника или быстром запуске нового проекта.

Когда стоит нанять в штат HR-специалиста?

1. Средний размер компании (20-50 сотрудников). В таких условиях управление наймом становится сложнее, и целесообразно нанять HR-специалиста, который будет координировать процесс подбора, адаптации и мотивации сотрудников. HR-менеджер не только закроет вакансии, но и организует систему обучения и удержания персонала.
2. Постоянный поток вакансий. Если в компании регулярно открываются новые позиции или текучесть кадров выше среднего уровня, наличие HR-специалиста поможет поддерживать стабильную работу команды.
3. Управление кадровыми процессами. HR-специалист займётся формированием корпоративной культуры, разработкой программ адаптации, оценкой эффективности сотрудников и удержанием кадров. 

Когда целесообразно создать целый отдел кадров?

1. Крупная компания (от 50 сотрудников и более). Управление наймом становится слишком сложным для одного человека. Важно создать полноценный отдел кадров, который будет не только отвечать за найм, но и за обучение, развитие, мотивацию и удержание персонала. 
2. Высокая текучка кадров. Отдел кадров поможет организовать процессы, минимизируя влияние частых увольнений на рабочие процессы. Команда квалифицированных HR-специалистов может организовать эффективную систему удержания сотрудников.
3. Развитие корпоративной культуры и внутренних процессов. Отдел кадров играет ключевую роль в формировании корпоративной культуры и разработке систем оценки и карьерного роста. Эти функции невозможно эффективно выполнять на уровне одного человека, поэтому требуется команда профессионалов, которая будет следить за благополучием сотрудников и развитием внутренней среды.

Не забывайте про LinkedIn!

LinkedIn сегодня стал одним из ключевых инструментов для найма в сфере IT. Платформа позволяет относительно легко и быстро найти профессионалов с разнообразными навыками и опытом, оценить их карьерный путь и получить представление о профессиональной репутации. Вот краткая памятка о возможностях, которые предоставляет данный ресурс для нанимателей. 

1. Определение ключевых компетенций и точный поиск. При поиске кандидатов через LinkedIn можно и нужно правильно подбирать ключевые слова: языки программирования (Python, JavaScript), инструменты (Docker, Kubernetes), фреймворки (React, Angular), базы данных (PostgreSQL, MongoDB), а также методологии (Agile, Scrum).
2. Использование фильтров. LinkedIn позволяет фильтровать кандидатов по опыту, географии, уровню должности, а также по их открытости к предложениям. Это помогает сузить круг до тех специалистов, которые действительно соответствуют требованиям и активно ищут новые возможности.
3. Прямой поиск кандидатов через LinkedIn Recruiter. Это платный инструмент, который предоставляет доступ к расширенным фильтрам, позволяет сохранять шаблоны сообщений и работать с базой кандидатов более эффективно.
4. Просмотр профилей с рекомендациями. LinkedIn формирует рекомендации на основе алгоритмов, подбирая кандидатов с похожими компетенциями на тех, кого вы уже просматривали или нанимали ранее.
5. Создание привлекательного бренда работодателя через LinkedIn. Регулярные публикации о достижениях компании, новых продуктах, технологиях и корпоративной культуре привлекают внимание и вызывают интерес. Полезными могут оказаться и отзывы сотрудников о вашей компании.

Красные флажки в резюме и на собеседовании

Подбор персонала сложнее, чем кажется. За идеальным резюме могут скрываться неприятные нюансы. Давайте рассмотрим, какие признаки должны насторожить при выборе кандидатов.

Первый взгляд на кандидата: как правильно оценить резюме

1. Частая смена работы. Короткие рабочие периоды могут указывать на нестабильность кандидата.
2. Пробелы в опыте. Большие разрывы в карьере требуют объяснений.
3. Завышенные достижения. Нереалистичные успехи могут быть преувеличенными.
4. Избыточное количество компетенций. Чрезмерное количество навыков указывает на поверхностные знания. 
5. Отсутствие конкретных результатов. Хорошее резюме должно включать измеримые достижения.

Второй шаг — собеседование: не теряем бдительности

1. Агрессивная самопрезентация. Чрезмерная уверенность может быть сигналом проблем с командной работой.
2. Негативные отзывы о предыдущих работодателях. Это может свидетельствовать о неспособности работать в условиях стресса.
3. Неясные ответы на вопросы. Туманность в ответах может указывать на скрытые проблемы. Отсутствие интереса к компании. Низкая мотивация проявляется в недостаточной подготовке к собеседованию.
4. Неспособность признать ошибки. Кандидаты, которые не могут назвать свои ошибки, могут быть не готовы к саморазвитию.

***

Успешный найм персонала — это баланс между анализом резюме, собеседованием и вашей интуицией. Тщательно проверяя кандидатов и задавая правильные вопросы, вы сможете не только найти специалиста с нужными навыками, но и человека, который гармонично вольётся в команду и будет двигаться к успеху вместе с вашей компанией. Желаем удачи!